עצב מחדש את כישורי הניהול שלך בהתאמה לעידן הטרנספורמציה הדיגיטלית


עצב מחדש את כישורי הניהול שלך בהתאמה לעידן הטרנספורמציה הדיגיטלית

מאמר זה הינו תמצית של מחקר אשר נערך במשך שנתיים על ידי חברת גרטנר, במחקר נבדק: לאיזה כישוריי ניהול נדרשים מנהלים כדי לצלוח בבטחה את אתגרי עידן הטרנספורמציה הדיגיטלית ? בסוף המאמר יש קישור לוובינר אשר הציג מחקר זה.

המחקר התמקד בשלוש השאלות הבאות:

  • מדוע כישורי הניהול המקובלים לא מתאימים לעידן הטרנספורמציה הדיגיטלית?
  • מהם כישורי הניהול החדשים הנדרשים ממנהלים בעידן הדיגיטל העתידי?
  • כיצד מנמ"רים ומנהלים יכולים להנהיג ולהוביל שינויים אלה?

השפעת האינטרנט על העולם סביבנו מעמיקה ומתרחבת ועומדת להגיע לרמה כזו שבה העסקים הופכים להיות תלויים בדיגיטל ולכן, כדי לשרוד ולהמשיך ולהתקיים יידרשו מנהליהם לכישוריי ניהול שונים מאשר כיום.

בתחילה, בשנות ה-90 שימש האינטרנט בעיקר כרשת תקשורת, לאחר מכן בשנות ה-2000 התפתחה האינטראקציה בין אתרים ופעולות מקוונות וכך נוצרו שרותים שונים כמו צ'ק-אין לטיסות וסחר אלקטרוני, בשלב הבא, בשנות ה-2010 נוסף נדבך של הטלפונים הסלולריים ועולם המובייל, אנו עדיין נמצאים בשלב זה אבל הוא הביא כבר את התפרצות השיווק הדיגיטלי אשר מוביל ויוביל ביתר שאת בשנות ה-2020 לארגון הדיגיטלי ויחד איתו לארגון האוטונומי. כל אחד משלבים אלה הביא לארגון ערך נוסף וכל היכולות הטכנולוגיות כמו המצלמה, זיהוי מיקום, מציאות רבודה ועוד חוברים יחד ומחברים אותנו לא רק לעולם הנתונים אלא לעולם הפיזי הממשי אשר סביבנו ומקרב אותנו בסולם הערך שאנחנו שואפים אליו. הטכנולוגיה כבר אינה משהו שתומך בשרותים ובמוצרים אשר החברות מספקות ומשפר אותם אלא מעתה הוא משנה את השרותים והמוצרים האלה, את מהותם ואת סביבתם. 

המסקנה הנובעת מהמחקר היא שכל ארגון וכל תחום עומד על סף תהליך שינוי ושדרוג, כלומר כל שרות או מוצר יהפוך להיות באופן חלקי או מלא לדיגיטלי. דוגמא הקורית לנגד עינינו הינה השעון אשר כבר עכשיו הינו יותר מאשר רק שעון, יש בו שרותים שמקושרים אליו ויש מידע שמקושר אליו. אנחנו רואים את השינויים בעולם הרכב אשר מתפתח בכיוון של רכב אוטונומי הנע באופן עצמאי, בלוח המחוונים של רכב זה קישוריות למדיה, יכולות Wireless כלומר, המוצר שאנחנו מקבלים ישירות מהיצרן הוא כבר בחלקו דיגיטלי ואחוז החלק הדיגיטלי שבו רק ילך ויגדל.

דוגמאות בולטות של חברות אשר שמו את הדיגיטל כחלק מהאסטרטגיה שלהן הן:

  • יצרנית מחבטי הטניס – Babolet
  • יצרנית הטורבינות ומנועי הסילון – GE

חברות אלה הגדירו ועיצבו מחדש את המוצרים שלהן והתאימו אותם לעידן הדיגיטל. הן לא הוסיפו עוד שרותים למוצר הקיים אלא פשוט הפכו את המוצר לדיגיטלי.

GE קישרו את המנועים שהם מייצרים לענן, אספו מידע וביצעו ניתוחים אנליטיים אשר סיפקו ערך נוסף חדש, חברת Babolet קישרו את המחבטים שלהם לאפליקציות אשר יצרו עולמות מישחוק Gamification ושינו את האופן שבו מתנהלים משחקי טניס בהתבסס על עולם נתונים עשיר אשר נאסף ישירות מהשטח.

שינויים מסוג זה הם מהפכניים ואין שום דמיון ביניהם לשינויים שנעשו עד עתה ולכן הם דורשים מאיתנו להשתנות ולשנות את הדרך בה אנו מנהלים.

הדיגיטל לא משנה רק את עולם השיווק והמכירות אלא גם הארגונים עצמם ואת התרבות הארגונית וכאמור גם את יכולות הניהול שלנו כמנהלים.

תוצאותיו המפורטות של המחקר שנעשה בגרטנר פורסמו בספר אשר נקרא Digital to the core ,

הספר בנוי משלושה חלקים:

  • מיפוי מחדש של התעשייה (כפי שדנתי בו במאמר עד כאן)
  • עיצוב מחדש של הארגון, של המוצרים והשרותים,
    העצמת כישוריי הדיגיטל של דרג הביניים והמנהלים ובנייתם כצוות.
  • עיצוב מחדש שלך עצמך

בחן את ארגונך:

עד כמה דרג ה- CxO בארגונך פועל כצוות, מעורב ולוקח חלק משמעותי בטרנספורמציה הדיגיטלית?

  • הטרנספורמציה הדיגיטלית כלל לא נדונה אצלנו.
  • רק 1-2 מנהלים מעורבים אבל כל אחד בתחומו.
  • מנהלים רבים עוסקים בזה.
  • רוב המנהלים עוסקים בזה ומשתפים פעולה.
  • כל המנהלים שותפים מלאים ופועלים כצוות בנושא הטרנספורמציה הדיגיטלית.

מיומנויות ניהול הנדרשות בעידן הדיגיטל

כדי להבהיר ולפשט ננסה להתייחס לעידן שקדם לדיגיטל כ"שוק יציב" שאנו כחברה שחקן בו לעומת עידן הדיגיטל שבו יש גורמים רבים המשבשים את יציבות השוק.

שחקן ב"שוק יציב"

גורמים משבשי יציבות

חותר לוודאות

חותר לחוסר וודאות

מעוגן בתפישות של ההווה

חותר לשלוט בתפישות של העתיד

משקיע רק כאשר יש הצדקה עסקית ברורה

מנהל תיק של השקעות אסטרטגיות גם כאלה שיש בהן אלמנט של הימור

כל הפרוייקטים תמיד מוצלחים או מבטיחים הצלחה

זה בסדר להיכשל מדי פעם אבל גם לזכות בגדול

מעדיף לעבוד על בסיס תחזיות על חשבון מהירות וחדשנות

מעדיף תגובה מהירה, חדשנות ולימוד מתמיד

כדי להיות מסוגלים לנהל בעולם הפועל על פי הכללים החדשים אנחנו חייבים להיות בעלי מיומנויות ניהול אשר לא בהכרח יש לנו וגם תמיד אנחנו מודעים להעדרן או מה אנחנו לא יודעים או אפילו בכלל מה אנחנו נדרשים לדעת, לרוב אנחנו אוהבים להישאר באזור הנוחות שלנו ולהתעלם מהשטחים המתים.

אימרה ידועה המתאימה למצב זה היא: What got you here – Will not take you there

המחקר מראה שרק אחוז קטן מהארגונים עשה או עושה שינוי בכישוריי הניהול של מנהליו ואחוז קטן עוד יותר מודע בכלל לצורך הזה.

בחן את עצמך:

איזה מההיגדים הבאים מתאר אותך בצורה הטובה ביותר?

  • אני אדם שמחפש ביטחון ומזעור סיכונים לחברה.
  • אני אוהב חידושים אבל מעדיף להיצמד לסטנדרטי ולמתודולוגיות מקובלות.
  • אני עושה מעט סיכונים רק במקרים שזה חשוב.
  • אני יזם מטבעי ולוקח סיכונים.
  • אני מכור לריגושים, חייב להיות על הקצה אחרת אני משתעמם.

שאלה זאת כבר מציפה לנו את הבעיה, רובנו כאנשי מיחשוב מצד אחד אוהבים חידושים אבל נוטים לבחור בפתרונות בטוחים שעבדו אתמול ויעבדו גם מחר, טכנולוגיות מוכרות ויציבות אשר אינן מעמידות את הארגון בסיכון וגם אותנו. בעידן הדיגיטל אנחנו נדרשים לעשות בדיוק ההיפך מכך, עולם הדיגיטל מחייב אותנו לצאת מאזור הנוחות הזה.

ששת טיפוסי הניהול

המחקר מזהה 6 טיפוסים אשר אופן התנהלותם מסייע להם לנהל טוב יותר
בצורה יעילה ומועילה יותר.




ההרפתקן

– אדם אשר מחפש ריגושים ונהנה מפרץ האדרנלין הנובע ממאבק תקיף, אנשים אלה אוהבים להיות חלוצים, דוחפים לקצה, הישגיים ומגלים למרות חוסר וודאות וסיכונים ידועים וברורים.

אנשים אלה מתאימים למצבים בהם נדרשת העזה והשראה,
במצבים בהם נדרש אומץ לבצע מהלך נועז.

שגריר

– אדם זה הינו דיפלומט נאמן ליישות או למטרה אשר הוא נציג שלה או מקדם אותה, הוא בקי במציאת מכנה משותף בין עמדות מנוגדות ובמגוון מצבים.

אנשים אלה מתאימים במיוחד במיקרים בהם יש מורכבות ארגונית פנימית
וכן למיתוג ומכירת מוצרים דיגיטליים לגורמי חוץ.

המפשט

מישהו אשר יש לו יכולת לראות את התמונה המלאה, מעבר לערבוביה ולניגודים וההתנגדויות, הוא רואה את העתיד אשר האחרים עדיין לא מסוגלים לראות.

אדם זה מפשט את הדברים ומספק לאחרים דרכים להתמקד בעיקר ובחשוב ביותר.

אנשים אלא באים לידי ביטוי כאשר כולם המומים מההיקף וממגוון האפשרויות.
כאשר  אנשים מתקשים לזהות ולהבין מה העיקר ומה חשוב באמת.
זהו אחד האנשים החשובים ביותר בעידן החדש ומצד שני נמנה על הכי פחות מוערכים - עולם הדיגיטל יש בו חוסר בהירות וחוסר ודאות רב – תפקידו לעזור לכל היתר להתמקד בעיקר.

המחנך

אדם אשר יש לו את הכישורים להנחיל ידע בדרך אשר מאפשרת לאחרים להגביר את המודעות, ההבנה והיכולת בתחום עניין נבחר.

תפקידו להאיר את עיניי האחרים כאשר הם עיוורים להזדמנויות וגם לאיומים בעידן הדיגיטל
ובמיקרים של הסכמה לנוע קדימה אבל כשלא יודעים כיצד.

המגנט

אדם אשר באופן טבעי ניחן בתכונה אשר מושכת אליו אנשים, כפי שדבורים נמשכות לפרחים, אנשים אלה באופן טבעי מושכים אליהם אנשים ורעיונות.

אנשים אלה באים לידי ביטוי כאשר משדרגים כשרונות ויוצרים יכולות דיגיטליות חדשות
כמו כן כאשר יש צורך לדחוף ולקדם תפישת עולם של חדשנות.

צייר המפות

אדם זה יש לו את היכולת ליצור מפה אשר תתאר ותבהיר לאחרים את המטרה ואת הדרך אליה, מפה אשר תתאר את המרחב שבו אנו פועלים. אנשים אלה תמיד שואפים להבנה טובה יותר וליכולת לנווט בנתיב האופטימלי כדי להגיע למטרה.

אנשים אלה באים לידי ביטוי כאשר תהליכים פנימיים ומבנים ארגוניים אינם מותאמים להצלחה על פי הנדרש בעידן הדיגיטל.
וכן כאשר מחפשים שווקים, הזדמנויות, מתחרים בעידן הדיגיטל.

 

בחן את ארגונך:

עד כמה קשה לחברתך לזהות, לשמר ולתת ביטוי לכשרונות שחברתך זקוקה להם בהיבט הדיגיטל?

  • אנחנו במשבר, אין לנו את כשרונות הדיגיטל הנדרשים לנו.
  • אנחנו במאבק למשוך אלינו כשרונות דיגיטל אבל הסביבה שבה אנחנו עובדים אינה מה שהם מחפשים.
  • יש לנו הצלחה חלקית אבל רק במקומות בהם עשינו מאמץ מיוחד.
  • יש לנו איזון טוב בין ביקוש והיצע של כשרונות דיגיטל.
  • אנחנו מוצפים בקורות חיים של אנשי בעלי כשרונות דיגיטל אשר רוצים לעבוד בסביבה ובתרבות הארגונית שלנו.

איך צרכים המנמ"רים להיערך לעידן הדיגיטל?

  • התחל עם מידע חיצוני – למד על חברות אחרות, קרא ולמד את הנושא
  • התחשב בתרבות הארגונית
  • בחר את תפקידך – איזה מקום אתה בכלל רוצה לתפוש בעידן הדיגיטל?
  • זהה מחסור בטיפוסי הניהול – האם יש הארגון את ששת טיפוסי הניהול הנדרשים לעידן הדיגיטל?
  • חפש זווית ראיה חיצונית – קבל חוות דעת מגורמים חיצוניים על ארגונך ועל עצמך, איך הם רואים את הארגון ואותך בהיבט הדיגיטלי והאם זה תואם את הדברים כפי שאתה רואה אותם.

צור דרכים לשיפור עצמי

  • זהה וחזק את 6 טיפוסי הניהול באישיות שלך
  • ישם מודל למידה 70-20-10
    70% לימוד תוך כדי ביצוע, 20% אימון, 10% על ידי הכשרה פורמלית, קורסים וכדומה.
  • הקם בארגון קבוצה מאוזנת הכוללת את ששת טיפוסי הניהול אשר תעסוק בטרנספורמציה הדיגיטלית
  • זיהוי פערים
  • הערכה כנה של חבריי הצוות ושל הצוות עצמו
  • וידוא שכל טיפוסי הניהול הנדרשים נכללים בצוות.

כפי שציינתי בתחילה המחקר נערך על ידי חברת גרטנר בקישור המצורף יש וובינר בנושא ובו גם קישורים למחקר עצמו ולמצגת בנושא.